上一期准说的那四点备工作，是基本的功课，分析需求、然后申请、然后提出要求，然后才能进入到招聘过程。今天的连载咱们就谈这个过程。
哪里去找？一般有这么几个地方，首先是最被广泛使用的：
1、 招聘网站，51job、智联招聘还有中华英才等。
2、 招聘会
3、 中介机构，比如说找猎头，像我们这种培训机构。
4、 找熟人推荐，相互引见。
5、 自己亲自到各个地方去物色，自己广泛的接触人，看到好的游说过来。
这大体是我们常用的几种途径，当然还有很多其他的方法都可以用。
现在招聘人越来越难，过去以为给钱就行，工资高点就行，后来以为给个职位就行，甚至给个股权就行。现在忽然发现，想找到一个好的，人家也正想着要跳槽的，或者刚来此地发展的，是多么可遇不可求的事情。得天天招，然后一年半年能碰上几个，但远水解不了近渴，除非你的公司非常令人向往。对绝大多数公司来说，都是普通公司，都是人才稀缺的，所以我还是鼓励财务经理，自己在这方面要多下一些功夫，不要光看人事部提供的简历的。
现在这个社会人才结构和市场需求正在发生深刻的变化。现在出现了人才的断层，一方面很多人变成了多余的人，哪里都用不上。另一方面大家都在找人，哪里有能用的人。原来以为是因为信息不对称，现在信息不对称已经被网络解决了，是因为能力不对称，我想要的和你会的根本不是一码事。
现在说人才是关键，倒推10年，显得不那么有说服力，就是扯在领导嘴上的一句话，而且在高层上才得以显现，底下的人用不上。现在说人才是关键，几乎是每一个经理的口头禅。招聘这个事很难，那就必须得下功夫，说到招聘这个事很难，我就说10年前，我一个同事的感受。
10年前的时候我在北京的亦庄，在诺基亚做财务经理，我有一个上游的供应商，是IBM的一个合作公司，他的财务经理，就是财务经理人网站上那个superCFO。他跟我关系特别好，周日周六的时候，我说咱们出去玩，搞团队活动，去吃海鲜。他跟我说不行，忙得没空去，我叫一次他没空去，叫两次没空去，我说你忙什么，他说我忙着招聘，我说招聘你怎么不周一到周五进行，怎么周六到周日进行？他说“我看中的那些人现在都有工作，人家本来就不想应聘，好不容易求人家过来应聘面试一下，人家说了平时没空，周六周日可以，那只能周六周日等着。”这哥们令我感动的是，他家不在北京，他是从深圳被IBM外派到北京工作的。那一两年他的周六周日几乎都搭在面试招聘上了，经过两年的努力，功夫不负有心人。他搭建了一个十几个人的财务团队，是他很满意的一个团队。我跟他那个团队里的绝大多数人都打过交道，人确实不错。就是功夫所下之处，肯定是有收获。跟他比起来，就觉得我自己在这方面做得太不到位和欠缺了，人家的财务能力为什么强？人家的员工素质为什么高？人家的财务的成绩为什么好？人家是有道理的。
如果你很幸运，能收到很多的简历，那进行第二步。
1看工作经历，有没有相关性，比如要招个成本会计，他懂不懂成本，在制造企业干过过没有？如果是互联网公司，那有没有电商企业或者互联网公司的从业经验？如果没有相关性，就意味着缺乏经验，缺乏经验就意味着得重新培养，虽然然现在人的学习能力都挺强，但是行业的差异还是很大的，企业的差异也是很大的。
2看教育背景，教育背景决定了一个人的发展空间和支撑能力。一般来说教育背景这块有一定的要求，但是也不用要求太严格，同一所学校出来的差异还是很大的。一般主张就是标配，根本不用豪华配置。
3看职业进步，看一个人要动态的看，甭管他在学校什么学，学的什么专业，资力背景，要看他这几年从哪里发展到的哪里。一个人的进步速度，决定了一个人的水平、上进心和工作上的卖力气程度，只有这些有成绩的人才真正能进步，所以这也是一个很重要的方面。
4看看他过去跳槽的经历，感受一下这个人是否安心工作，这个人的敬业精神，适应环境的能力。比如说这个人很频繁的跳槽，一个地方根没扎稳，事没整明白，心浮气躁的就跳槽了。这是不妥的，他对环境很难适应，对一些情况很难容忍，这个人可能缺乏敬业精神。
5看应聘者的态度，看一个人是否是积极的，能够带来正能量的，要看他的应聘的企图，目的啊，等等各方面的一些要求。
6看求职的信息是否为公司准备的，这个表明了一个人做事是否用心，他很有目的性，当然我们要小心那些专门为应聘而做一些工作的，我们所谓的叫面霸。
我们把面试和评估再分成几步，第一步是电话面试，第二步是笔试，第三步是面谈，第四步是背景调查。现在比较流行的一个说法叫结构化面试，网上有很多相应的知识，百度上一搜就知道了。我们这里说说着几个步骤的注意事项。
电话面试
可以初步筛选，去掉那些明显不合格的，要不然耽误时间，主要为了提高效率。很多公司简历筛选的功夫不到位，突突的一看技能、学历，根本不看一些深层次的动机、特征，一面试就耽误时间，一个人总得谈个40分钟。在这种情况下，电话的初选面试是非常有利于提高面试的效率和节省工作量的。电话面试中，也可以设计几个简单的结构化的试题，测测这几个人的一个基本面，跟这个岗位有没有匹配度，大体匹配度行了再把人叫过来。
要了解一下求职人的一些意图，比如很多求职者，自己都不知道自己那个简历投哪家公司去了。对于找工作这个事，他不做功课，那他工作以后也不会好好干的，他是没有心计的，那怎么能帮上你。或者上来就先问工资多少，他还不知道干吗，以后有什么发展，我的企业什么样子，工作难还是简单，胜任不胜任不了……找工作本身涵盖了很多方面的利益，不只是工资这一个方面。如果只是从工资方面去判断，这个人就有点太简单化和功利化，甚至是不成熟的。
笔试
笔试是有成熟的经验可以借鉴的，通常都是比较科学的。我们说过结构化面试，尤其体现在笔试上，测试专业能力、测试综合管理能力、基本素质、测试职业素养和价值观、测试性格脾气思想、基本的社会常识和成熟度、人的智力和情商还有逻辑思维能力、写作表达、沟通能力，都很容易测试。人事部这些事都能办好，咱们只需要关心一下专业方面的能力就行了。测试结果给你了，你必须知道选择标准是什么？如果一个人的智商很高，情商很低，另一个人情商很高，智商很低，你选哪一个？
面试
面试这个过程就是谈话，如果问的问题合适，基本上就能了解清楚这个人怎么样了，当然你得有阅人的经历。而且面试还有很重要的一关，要对气场的，这个人一看就不顺眼，觉得现有的员工肯定不会容忍他，那就算了，其他的能力再强都没有办法，毕竟是团队工作。
比如说我原来的秘书，跟我说武经理，我不喜欢你有一点，你以貌取人。我说什么地方以貌取人了？他说那天有一个人来面试，你说人家奇装异服，然后就不要人家了，人家水平还是可以的。然后我就明白了，我笑着跟他说，不是我不喜欢他奇装异服，烫着长长的金黄色的披肩发，咱们这个团队和咱们公司是有自己的文化和价值观的，咱们财务部那些人会喜欢这个人？想想都觉得够呛。
那么裁人的时候最关键的一条是什么？不是裁掉那个最老实的，也不是裁掉那个工资最高的，也不是裁掉最笨的。裁掉的第一个人是在整个一个团队里，有他别人就干不好活了的那个人。招人的时候也是一样，不能招人的时候就给裁人的时候留下一个伏笔。一个团队有一个团队的氛围，一看就不是一路人，根本不用拿指标去衡量。
面谈的时候要问一些什么，常见的问题是这样的，比如说价值含量比较低级的问题：自我介绍一下，为什么要自我介绍一下？第一对现场应聘的人有一个简单的认识，第二看看这个人的表达能力，第三能看出一个人怎么评价自己和看自己，怎么来彰显自己的优势和包容自己的缺点的。为什么离开原来的公司，对这个问题的回答网上是有标准版本的，但是现在人一般也都明白，不会去回答标准版本，因为既不能让对方了解你，也不能让你了解对方。实话实说的才是合适的，面试这个过程是双方了解的过程。
当然还有一些重要的问题，比如说如果招一个成本会计，那就得举例说明说，说说过去在做成本会计的过程中有些什么收获，你对成本会计有什么看法，对做成本这件事情有什么心得等等。比如个人的素质方面的，觉得个性上最大的优点是什么？形容一上司和你同事怎么评价你，你认为你比较欠缺的是什么？这个方面能让我们加深对他个性的了解。还有比如说过去这几年，做得比较满意的，或者成功的事是什么？做得不满意的是什么，你觉得你可圈可点的事情有哪几件，看一个人是不是对自己的工作有想法，有思路，有总结，这样的人才能进步。回答不上来，也能反应这样的人还比较年轻，比较嫩，比较欠缺经验。
当然也可以提一些刁钻的问题，看一下这些人的看法，比如你对加班有什么看法？你的同事误解你了，你怎么办？如果有一个临时性的问题，大家都不愿意帮你怎么弄？领导布置了一个临时的问题，你不愿意干，怎么和领导说等等等。这些也是一些我们常见的问题，抛给他，看看他是怎么看的，你就明白这个人怎么回事了。
还可以考察这个人的未来和进步，比如以后的职业发展是什么？三年以后想成为什么样的人？假如录用了你，怎么开展工作等等。看一个人有没有前瞻性，计划性，理想，想法，思路。
最后就是一定要问一问，对公司有什么要求，工作，待遇，同事，你的领导，你期望的工作环啊。
面试中的问题，有时候是跟我们的经验有关，司通常会有什么样的特点，哪些个问题是可能会影响到以后员工进来发挥，那一定要有所把握才行，这样才能招到合适的人，对方也能找到合适的工作。
背景调查的主要目的是听听他过去的同事怎么说他，哪怕是他曾经嘱咐过的，能嘱咐一个人替自己说好话这也算社会关系不错了，就怕找个替自己编瞎话的人都找不到。经历和资力，是我们筛选的一个重要条件，西万一不是真的，那就等于一切都白扯了。所以还是要简单了解一下，打个电话就行，甚至网上搜一下，这个公司是不是那么回事，有没有这个公司。
